La entrevista de evaluación del desempeño

 Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la información «relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista de evaluación del desempeño sirve para su comunicación.

Sus objetivos son:

•        Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo y comunicar en forma clara e inequí­voca cuál es su patrón de desempeño.

•        Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña, destacar sus puntos fuertes y débiles y compararlos con los estándares esperados.

•        Ambos (evaluador y evaluado) deben comentar las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender cómo mejorar su desempeño y participar activamente con las medidas para conseguir esa mejoría.

•        Establecer relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las condiciones para que ambos hablen con franqueza sobre el trabajo, cómo lo desarrolla y cómo puede mejorarlo e incrementarlo.

•        Eliminar o reducir los problemas, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

El evaluador debe tener habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado salga persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel exigido, así como consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño.

Bibliografía

Chiavenato, A. (2011). Administración de Recursos Humanos. Novena Edición: Colombia, McGraw Hill. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Hum.

Técnicas para hacer la evaluación

La evaluación 360°: En ella Participa el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en tomo al evaluado con un alcance de 360°. por la información proviene de todos lados y proporciona las condiciones para que el individuo se ajuste a las muy distintas y es la más completa.

El método de escalas gráficas: Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Así, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Éstos se seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto mayor será la precisión del factor.

Escalas gráficas continuas: Sólo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquier. Línea que los une existen un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado.

Escalas gráficas semicontinuas: El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límites mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas: son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas, y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.

El método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama “elección forzada”.

El método de investigación de campo: Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de las subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

El método de incidentes críticos: Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El mé­todo no se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas. Se trata de una técnica que permite al líder observar y revisar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.

El método de comparación por pares Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor relación con el desempe­ño.

El método de frases descriptivas: sólo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+” o “S”) y las que muestran el desempeño contrario (con o “N”).

Importancia y Beneficios de la Evaluación del desempeño

Importancia y Beneficios de la Evaluación del desempeño

Implementar  nuevas políticas de compensación, mejorara el desempeño, toma de decisiones de ascensos o de ubicación,  determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Beneficios 

 “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.” Chiavenato (2001).

Beneficios para el gerente

• Evaluación del desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.  
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
•  Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo.

Beneficios para los  subordinados

•  Los subordinados conocen las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora. 

• Conocen cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles. 

 •  Hacen una auto evaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

Beneficios para la organización

•  Evalúan su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo se define cuál es la contribución de cada empleado. 

•  Identifican  a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia. •  Dinamizan  su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal).

Bibliografia :

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos Editorial: McGraw-Hill/Interamericana.

Evaluación 360°

Evaluación  360°

 Es una herramienta  para medir las competencias  de los líderes de una organización,  que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con el evaluado , en la cual se solicita retroalimentación sobre el desempeño en las competencias clave del puesto. Se llama evaluación de 360 grados o evaluación integral por que se consideran todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Chiavenato, (2007)

Etapas de la Evaluación 360

Preparación 

 Analizar las competencias laborales por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos más. 

 Sensibilización

El objetivo del proceso de sensibilización es que los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto.

 Proceso de evaluación 

 Se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva. 

Recolección de datos 

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. 

 Reporte

El reporte es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. 

Retroalimentación 

Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado perder si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.

Planes de desarrollo 

Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados se deben desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. 

Ventajas  

• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas. 
• La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más importante que la calidad misma. 
•  Complementa las iniciativas de calidad total y le da importancia a los clientes internos/externos y al equipo.

Desventajas 

• El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones. 
•  La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos. 
• Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente. 

Bibliografia :

FUENTE CONSULTADA:

Artículo "Las 7 etapas del proceso de evaluación de desempeño de 360 grados" http://humansmart.com.mx/1024367_Las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados--evaluacion-integral-del-desempeno.html

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos Editorial: McGraw-Hill/Interamericana.

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

La responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas se atribuirá  al gerente, al  individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.

Gerente :  Un gerente o supervisor evaluaran el desempeño del personal, con la asesoría del área encargada de administrar a las personas, que  establecerá  los medios y  criterios para tal evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las personas, el área encargada de la administración de las personas desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema.


La propia persona : El propio individuo es responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la auto evaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia.



El individuo y el gerente : Se adopta un esquema, avanzado y dinámico, de la administración del desempeño. En este caso, resurge la vieja administración por objetivos (APO) .

• Formulación de objetivos mediante consenso : Se trata del primer paso de la nueva y participativa administración por objetivos, estos son formulados conjuntamente por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica negociación entre ambos para poder llegar a un consenso.  

• Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente:   se presenta una especie de contrato formal o psicológico que representa el acuerdo pactado con respecto a los objetivos que deben ser alcanzados. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos.

• Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos :  el siguiente paso   es  obtener los recursos y los medios necesarios para poder alcanzarlos eficazmente (pueden ser maquinas o inversiones personales).

• Desempeño. Se trata del comportamiento del evaluado  a alcanzar efectivamente los objetivos formulados. El desempeño constituye una  estrategia individual para alcanzar los objetivos .

• Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.  Constatar los costos-beneficios que implica el proceso. La medición de los resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables .

• Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta: Este punto es muy importante debe haber una gran cantidad de retroalimentación y un amplio apoyo a la comunicación, con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la consistencia.

El equipo de trabajo : Puede evaluar  el desempeño de sus miembros y tomar  las medidas necesarias para ir mejorando más . En este caso, el equipo asumirá  la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus objetivos y metas.

El área de recursos humanos : Evalúa el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporcionara información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados por el área encargada de la administración de recursos humanos ; la desventaja de esto es que funciona solo con  porcentajes y promedios, pero no con el desempeño individual .

Bibliografia :

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos Editorial: McGraw-Hill/Interamericana.

Evaluación del desempeño

                                     

                                          Evaluación de desempeño

Es aquel procedimiento sistemático y estructural que sirve para evaluar , medir , e influir 
en los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo: con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si su rendimiento podrá mejorar futuro.   

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
• Los estándares de la evaluación del desempeño deberán estar fundamentados en la información relevante del puesto de trabajo.
• Definir  los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
• Compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
• El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Objetivos de la Evaluación del desempeño

Permitir que las condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización. 

Los recursos humanos serán tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración. 

  Ofrecimiento de  oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

Bibliografia :

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos Editorial: McGraw-Hill/Interamericana.

Caratula

                   

                   

               

Universidad Nacional Autónoma de México

             

            Facultad de Estudios Superiores Iztacala

MÓDULO: 0302- El CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES
 
 Actividad 6 : Evaluación del desempeño

 DOCENTE: José Antonio Ortiz Vélez
 

EQUIPO: “E”
Verónica Cruz García
Romina  Sánchez López
 

GRUPO: 9334

 
TERCER SEMESTRE
PSICOLOGÍA
 

 FECHA DE ENTREGA: 27 de Abril 2018