RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

La responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas se atribuirá  al gerente, al  individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.

Gerente :  Un gerente o supervisor evaluaran el desempeño del personal, con la asesoría del área encargada de administrar a las personas, que  establecerá  los medios y  criterios para tal evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las personas, el área encargada de la administración de las personas desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema.


La propia persona : El propio individuo es responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la auto evaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia.



El individuo y el gerente : Se adopta un esquema, avanzado y dinámico, de la administración del desempeño. En este caso, resurge la vieja administración por objetivos (APO) .

• Formulación de objetivos mediante consenso : Se trata del primer paso de la nueva y participativa administración por objetivos, estos son formulados conjuntamente por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica negociación entre ambos para poder llegar a un consenso.  

• Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente:   se presenta una especie de contrato formal o psicológico que representa el acuerdo pactado con respecto a los objetivos que deben ser alcanzados. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos.

• Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos :  el siguiente paso   es  obtener los recursos y los medios necesarios para poder alcanzarlos eficazmente (pueden ser maquinas o inversiones personales).

• Desempeño. Se trata del comportamiento del evaluado  a alcanzar efectivamente los objetivos formulados. El desempeño constituye una  estrategia individual para alcanzar los objetivos .

• Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.  Constatar los costos-beneficios que implica el proceso. La medición de los resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables .

• Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta: Este punto es muy importante debe haber una gran cantidad de retroalimentación y un amplio apoyo a la comunicación, con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la consistencia.

El equipo de trabajo : Puede evaluar  el desempeño de sus miembros y tomar  las medidas necesarias para ir mejorando más . En este caso, el equipo asumirá  la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus objetivos y metas.

El área de recursos humanos : Evalúa el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporcionara información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados por el área encargada de la administración de recursos humanos ; la desventaja de esto es que funciona solo con  porcentajes y promedios, pero no con el desempeño individual .

Bibliografia :

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos Editorial: McGraw-Hill/Interamericana.